Uteliaisuus on taitoa ja asennetta toimia ja saada aikaan tuloksia epäselvissäkin tilanteissa. Se on halua ja rohkeutta kysyä ”miksi” ja ”miksi ei”. Uteliaisuus on organisaatiomuutoksia vauhdittava tekijä. Mutta! Uteliaisuuteen liittyy usein kuitenkin organisatorinen jännite esimerkiksi perustehtävän ja kokeilujen tai toistettavuuden ja muutoksen välillä. Jännite liittyy myös johtajuuteen. Jos johtajilta odotetaan isällistä tai äidillistä kaikkitietävyyttä ja romantisoitua ratkaisuautomatiikkaa, ei heille jää tilaa olla utelias.
Uteliaisuus työyhteisöissä on kaksisuuntaista liikettä. Toisaalta se on organisaation johdosta henkilöstön suuntaan, mutta myös päinvastoin. On sanottu (ja olen täysin samaa mieltä!), että jos organisaation johto menettää uteliaisuutensa henkilöstöään kohtaan, ollaan tuhon tiellä. Silloin johto lukittautuu strategisiin norsunluutorneihin, jotka ovat parfymoitu oman ehtymättömän erinomaisuuden ja erehtymättömän erityisyyden tuoksuilla.
Uteliaisuuden tulee liikkua myös alhaalta ylös. Tämä unohtuu usein. Jos strateginen ennakointi, toimintaympäristön muutokset ja osaamisen uudistumisen tarpeet ovat haukotuttavaa hepreaa ja johto ällötyseliitin etuvartio, avautuu sama tuhon tie myös tästä suunnasta. Henkilöstön tulee olla utelias myös johdon ajattelua ja valintoja kohtaan. Pyrstö ilman nokkaa ei tee lintua.
Miten tuo kaksisuuntainen liike on voi toteutua? ”Johtamisen tulisi olla mahdollistavaa. Ilman henkistä turvallisuutta ei organisaatiossa voi olla utelias”, on Visma Softwaren toimitusjohtaja Tommi Laitinen muistuttanut. Oman epävarmuuden ilmaisemisen täytyy olla luvallista. Utelias ei voi sanoa kaikkeen ”minä tiedän”. Myös innostumisen tulee olla sallittua, vaikka siihen liittyisi lapsenomaista leikillisyyttä ja pilkettä. Jos epävarmuutta ja intoa pilkataan, pilkataan myös uteliaisuutta.
Mikä onkaan siis johdon ja esihenkilön rooli? Hyvä alku on antaa ääneen lausuttu lupa uteliaaseen ajatteluun ja toimintaan. Vahva suositus myös esimerkillä johtamiseen. Jos pääjohtaja on joustava kuin teräsbetoni, luo hän esimerkillään kulttuuriin.
Kokonaisnäkökulmasta tarvitaan niin työyhteisön rakenteiden, toimintamallien kuin uskomustekin tuunaamista uteliaisuusmyönteiseen suuntaan. Tämä on useimmiten pitkä prosessi, jota on määrätietoisesti johdettava. On myös palkittava henkilöstöä valinnoista, jotka vahvistavat uteliaisuutta. Yksi merkittävä palkitsemisen muoto on arvostaminen. ”Kiitos, hienoa työtä uteliaisuuden eteen”. Tehoaa erityisesti, kun tämä ilmaistaan muiden kuulleen.
Mahdollistava johtaja tiedostaa, että jokaisella ihmisellä on jotain mikä herättää hänen uteliaisuutensa. Älköön siis yksikään meistä kuvitelko toista!
Uteliaan johtamisen kolme askelta
1. Tunnista uteliaisuus johdettavissasi sekä myös itsessäsi
2. Vahvista psykologista turvallisuutta, sillä utelias ei ole aina oikeassa
3. Mahdollista eri osaamisten ja asiantuntijuuksien ristiinpölyttyminen.