Kategoria: Ajankohtaista

Minusta ei ole mestariksi!

Erilaisia oppimisvaikeuksia on noin viidesosalla Suomen väestöstä. Toisin sanoen ongelma koskee myös merkittävää osaa työssäkäyviä aikuisia. Samaan aikaan paine oppimiseen erityisesti työelämässä on valtava. Tietotulva hyökyy ja omaksumiskykymme äärirajat paukkuvat kuin hirsitalo pakkasella. Jos emme opi, emme osaa. Jos emme osaa, emme pärjää.

Muutama vuosi sitten ilmestyneen tutkimuksen mukaan oppimisvaikeuksista kärsivät käyttävät muita useammin masennuslääkkeitä ja kärsivät ahdistuksesta. Ei ole yllätys, että kun ei opi, se ahdistaa. Tämä voi johtaa työssä uusista vastuista ja siten myös urakehityksestä kieltäytymiseen. Muutokset pelottavat, sillä ne voivat paljastaa.

– Minusta ei ole uutta oppimaan, olen kuullut liian monen sanovan. Tälle ei ole yleensä todellisuuspohjaa. Ehkä tällä henkilöllä on liian kapea käsitys siitä, mitä kaikkea oppimiseen kuuluu. Tai jokin pieleen mennyt oppimisen kokemus on vallannut mielen.

Kolme askelta

Mikä siis ratkaisuksi? Ensinnäkin oppimisesta pitää puhua. Lisäksi pitää puhua myös siitä, jos oppiminen ei suju. Pitää puhua siitä mitä oppiminen merkitsee, miksi se on tärkeää ja miten siinä voi kehittyä.

Toiseksi pitää muista, että parhaat onnistumiset tehdään porukalla. Yhdessä oppiminen sujuu usein näppärämmin kuin yksin puurtaminen. Oppimisen ilo on jaettua iloa.

Kolmanneksi kannattaa keskittyä työyhteisöissä oppimismyönteisyyteen. Se on mestaruuden polttoainetta. Oppimismyönteisyys edellyttää ääneen ilmaistua arvonantoa oppimiselle ja psykologista turvallisuutta.

Bonuksena vielä johtaminen. Tärkeä on johdon oman oppimisen esimerkkinä. Kun johto vielä sanoittaa sekä omaa oppimistaan, että jännitystä uuden edessä, ollaan mestaruusmatkalla jo pitkällä.

Oppiminen on aina muutosta. Oppimisen johtaminen on muutosjohtamista ja mestaruus siten muutoksessa elämisen mestaruutta. Tällaiselle osaamiselle on kysyntää nyt ja tulevaisuudessa.

Kaikki siis mukaan oppimaan vaikka aina ei tuntuisi siltä. Jokainen voi kasvaa omista lähtökohdistaan oppimisen mestariksi!

Viisi vinkkiä oppimisen mestariksi kasvamiseen

1. Tunnista omat vahvuutesi ja haasteesi: Ole rehellinen itsellesi. Missä olet hyvä, ja missä kaipaat kehittymistä? Tunnista omat oppimisvaikeutesi ja ota ne huomioon.

2. Luo oppimisympäristö, joka tukee sinua: Valitse ympäristö, jossa voit keskittyä oppimiseen. Vähennä häiriötekijöitä ja varmista, että sinulla on tarvittavat resurssit saatavilla.

3. Aseta realistiset tavoitteet: Älä aseta itsellesi liian suuria odotuksia. Pienet, saavutettavissa olevat tavoitteet auttavat sinua etenemään ja motivoivat oppimisessa.

4. Opi yhdessä muiden kanssa: Etsi oppimiskumppaneita ja keskustele heidän kanssaan. Yhdessä oppiminen voi olla hauskaa ja tehokasta.

5. Harjoittele ja ole kärsivällinen: Oppiminen vaatii toistoa ja kärsivällisyyttä. Älä anna periksi, vaan jatka harjoittelua ja anna itsellesi aikaa oppia uusia asioita.

Yhdessä oppimisen mestareiksi!

Mitkä asiat estävät asiantuntijoiden oppimista ja kuinka ne voi ylittää? Miksi johtajan yksi tärkeimmistä tehtävistä on oppimisen mestaruuden mahdollistaminen? Mitä on uusi työssä oppiminen?

Maailma muuttuu yhä nopeammin emmekä pärjää ilman mestarillista oppimista. Se on asiantuntijoiden, esihenkilöiden ja johtajien tärkein osaaminen. Mutta oppimisen mestariksi ei kasveta itsestään eikä heti. Se vaatii tietoa, taitoa ja tahtoa.

Ilman oppimista ei ole osaamista. Eikä ilman osaamista organisaatiot eivät pärjää. Siksi oppimisen mestaruus on niin yksilöiden, työyhteisöjen kuin koko yhteiskunnankin kannalta keskeinen taito.

Oppimisen mestarit ovat työelämän edelläkävijöitä. Tulevaisuudessa menestyvät ne organisaatiot, joissa voidaan kasvaa oppimisen mestareiksi. Ne ovat veto- ja pitovoimaisia yhteisöjä, jossa opitaan yhdessä ja saadaan aikaan. Rakennetaan yhdessä oppimisen mestareiden maa!

Elokuussa 2024 ilmestyvässä Asiantuntijasta oppimisen mestariksi -uutuuskirjassani johtajat ja vaikuttajat paljastavat omat sekä organisaatioidensa oppimisen salaisuudet. Niiden inspiroimana jokainen meistä voi aloittaa oman mestaruusmatkansa. Kirjan oppien avulla työelämä ja koko maailma muuttuvat paremmaksi paikaksi olla ja elää.

Kirjan voi jo ennakkotilata Kaikki kirjat | Alma Talent Shop. Myös syksyn puheenvuoroajat varataan nyt!

Onko Suomessa pula uteliaasta työvoimasta?

Tulevaisuuden ennakointi on yrittäjälle ja yrityksille ensiarvoisen tärkeää. Se on myös vaikeaa. Osa muutoksista on jollain tavalla ennakoitavissa, osa ei lainkaan. Ennakointitiedosta on varmasti hyötyä, mutta se ei yksin riitä.

Suomessa vallitsee pula osaavasta työvoimasta. On pulaa sairaanhoitajista, lääkäreistä, kokeista, erityisopettajista, hitsaajista, myyjistä, pilvipalveluosaajista ja psykologeista, Yritysten kasvu kompuroi, kun tekijöitä ei löydy

Ilman uteliasta työvoimaa emme voi varautua tulevaisuuden haasteisiin. Utelias työvoima koostuu uteliasta yksilöistä, jotka haluavat ja osaavat ulottaa uteliaisuutensa myös oman yrityksen ja oman toimialan ulkopuolelle. Tällöin syntyy uusia ideoita ja oivalluksia. Syntyy yhteistyötä ja uutta liiketoiminta.

Mutta tämä ei ratkaise ongelmaamme.

Kansainvälisen analytiikkayritys SAS:n tekemän Curiosity@Work -raportin mukaan yritysjohtajat pitävät uteliaisuutta yhä tärkeämpänä taitona työelämässä. Raporttia varten haastateltiin noin 2000 yritysjohtajaa maailmanlaajuisesti. Heidän mukaansa tulossa uteliaisuudesta on tulossa liiketoiminnan välttämättömyys, joka auttaa yrityksiä vastaamaan kriittisiin haasteisiin ja edistämään innovaatioita.

Vaikka useimmat kyselyyn osallistuneet johtajat uskoivat uteliaisuuden olevan arvokas taito, monet kokivat siihen kannustamisen olevan vaikeaa. Yli puolet johtajista myönsi, että he eivät osaa tunnistaa uteliaisuutta työnhakijoista.

Ehkä ongelma on myös uteliaan johtamisen puuttumisessa.

Emme voi johtaa uteliaisuutta, ellemme tunnista uteliaisuutta itsessämme. Emme voi johtaa uteliaisuutta, ellemme tunnista uteliaisuutta toisissamme. Emmekä voi johtaa uteliaisuutta, ellemme tunnista sen mahdollisuuksia ympäröivässä maailmassamme. On siis murrettava pari uteliaisuuden myyttiä.

Myyttejä murtamassa

Myytti numero 1: Uteliaisuus on ”vain uteliaisuutta”. Väärin! Uteliaisuus ilmenee ihmisillä eri tavoin. Olen itse jakanut sen kahteen tyyppiin: Ykköstyyppi on helppoa ja spontaania kiinnostumista siitä, mitä ympärillämme tapahtuu. Se on kuin perhosen lentoa. Kakkostyypin uteliaisuus on vaativampaa. Siihen kuuluu etukäteen tehtävät päätökset ja suunnitelmat esimerkiksi ”tämän päivän myyntipalaverissa aion tehdä vain avoimia kysymyksiä”. Ilman päätöstä tuollainen tilanne menisi vanhalla mallilla.

Myytti numero 2: Uteliaisuus näkyy aina ihmisestä päältä. Väärin! Ihmiset ovat erilaisia ja niin myös heidän tapansa ilmentää uteliaisuutta. Ekstrovertit kertovat omista uteliaisuuden aiheistaan pyytämättäkin, kun taas introverttien uteliaisuusprojektit voivat edetä vuosia hiljaa taustalla. Jokainen kokee uteliaisuutta jotain asiaa kohtaan. Ei anneta hiljaisuuden hämätä.

Myytti numero 3: Uteliaisuus on synnynnäinen ominaisuus, joka on tai ei ole. Väärin! Uteliaisuus on taito, jota voimme kehittää. Samat lainalaisuudet koskevat uteliaisuutta kuin muitakin taitoja. Se kehittyy vähän kerrallaan, toistojen tuloksena. Jokainen voi kuitenkin oppia uteliaammaksi.

Taidolla tulevaisuuteen

Taidon kehittäminen on tehokkainta, kun sitä tekee vähän kerrallaan – joka päivä hiukan uteliaammin siis! Myös yhdessä kehittäminen on palkitsevaa. Organisaation uteliaisuuskulttuuri kehittyy arjen tekoina ja valintoina. Erityisiä uteliasuuteen liittyviä taitoja on useita.

Kysymisen taito. Kysymykset voivat olla avoimia, pohtivia ja yllättäviäkin. Kysyminen on myös osa ongelmanratkaisun prosessia. Toisinaan uteliaat kysymykset vaativat myös rohkeutta. Taitava kysymys voi nostaa esiin kivuliaan epäkohdan ja se herättää tunteita.

Havaintojen tekemisen taito. Palveluiden ja tuotteiden kehittämiseen liittyy usein havaintojen tekemistä. Tämä taito kuulostaa helpolta, mutta käytännössä on yllättävän vaikea. Syynä tähän on, että yleensä näemme sen mitä odotamme näkevämme. Utelias, läsnä oleva ja avoin havainnointi antaa kuitenkin rikasta ja hyödyllistä informaatiota esimerkiksi asiakaspalvelusta laadusta.

Tilaisuuksiin tarttumisen taito. Useimmat menestyneet ihmiset korostavat, että kova työ ja tilaisuuksiin tarttuminen ovat heidän menestyksensä salaisuuksia. Tiedemaailmassa puhutaan serendipiteetistä eli hyödyllistä yhteensattumista. Uteliaisuuden taitona tämä tarkoittaa kyllän sanomista tilanteissa, joissa on tottunut sanomaan ei.

Kyllä siis uteliaalle tulevaisuudelle!

Lue uusi haastatteluni osaamisen tulevaisuudesta

🎯 Tulevaisuudessa tärkeää on hallita ammattialojen rajat ylittävä osaaminen. Se salainen ase, jolla pärjää muuttuvassa työelämässä.
🎯 Ajattelu- ja ongelmanratkaisutaitojen merkitys kasvaa entisestään. Samoin uteliaisuuden.
🎯 Osaamisen aktiivinen sanoittaminen ja arvostaminen luo organisaatioon vahvan oppimiskulttuurin. Tämä houkuttelee myös osaajia taloon.
🎯 Osaaminen vahvistaa niin yksilöiden kuin yhteisöjenkin iskunkestävyyttä.
🎯 Yhdessä oppimisen ja jaetun osaamisen merkitys korostuvat.

Lue lisää Yleisosaamisen merkitys vain kasvaa | KT-lehti (ktlehti.fi)

Uutuusartikkelini: 12 vinkkiä uteliaaseen johtamiseen

Jos haluat kehittää johtamista ja esihenkilötyötä uudella tavalla, tutustu Kolleaga.fi -lehden uutuusartikkeliini uteliaisuuden johtamisesta. Käytännönläheisiä vinkkejä löydät Uteliaisuus avaa uusia näkökulmia johtamiseen – Kollega.fi verkkolehti työstä ja hyvinvoinnista

Uteliaisuus on uusi työelämän taito!

Uusimmassa KT-lehdessä kirjoitan osaamisesta, osaamisen johtamisesta ja tietysti uteliaisuudesta.

Työelämässä osaaminen on oleellista. Tämä ei ole yllätys. Itse kuitenkin olen yllättynyt kuinka merkittävä rooli uteliaisuudella on osaamisen kehittämisessä ja sen johtamisessa.

Uteliaisuuteen kannustaminen alkaa omasta itsestä. Siksi tärkeä näkökulma on muistaa myös oman osaamisen ja uteliaisuuden johtaminen. Emme voi olla uteliaita muita kohtaan jos emme ole lainkaan uteliaita itseämme kohtaan.

Johda uteliaasti sekä että

Uteliaisuus on taitoa ja asennetta toimia ja saada aikaan tuloksia epäselvissäkin tilanteissa. Se on halua ja rohkeutta kysyä ”miksi” ja ”miksi ei”. Uteliaisuus on organisaatiomuutoksia vauhdittava tekijä. Mutta! Uteliaisuuteen liittyy usein kuitenkin organisatorinen jännite esimerkiksi perustehtävän ja kokeilujen tai toistettavuuden ja muutoksen välillä. Jännite liittyy myös johtajuuteen. Jos johtajilta odotetaan isällistä tai äidillistä kaikkitietävyyttä ja romantisoitua ratkaisuautomatiikkaa, ei heille jää tilaa olla utelias.

Uteliaisuus työyhteisöissä on kaksisuuntaista liikettä. Toisaalta se on organisaation johdosta henkilöstön suuntaan, mutta myös päinvastoin. On sanottu (ja olen täysin samaa mieltä!), että jos organisaation johto menettää uteliaisuutensa henkilöstöään kohtaan, ollaan tuhon tiellä. Silloin johto lukittautuu strategisiin norsunluutorneihin, jotka ovat parfymoitu oman ehtymättömän erinomaisuuden ja erehtymättömän erityisyyden tuoksuilla.

Uteliaisuuden tulee liikkua myös alhaalta ylös. Tämä unohtuu usein. Jos strateginen ennakointi, toimintaympäristön muutokset ja osaamisen uudistumisen tarpeet ovat haukotuttavaa hepreaa ja johto ällötyseliitin etuvartio, avautuu sama tuhon tie myös tästä suunnasta. Henkilöstön tulee olla utelias myös johdon ajattelua ja valintoja kohtaan. Pyrstö ilman nokkaa ei tee lintua.

Miten tuo kaksisuuntainen liike on voi toteutua? ”Johtamisen tulisi olla mahdollistavaa. Ilman henkistä turvallisuutta ei organisaatiossa voi olla utelias”, on Visma Softwaren toimitusjohtaja Tommi Laitinen muistuttanut. Oman epävarmuuden ilmaisemisen täytyy olla luvallista. Utelias ei voi sanoa kaikkeen ”minä tiedän”. Myös innostumisen tulee olla sallittua, vaikka siihen liittyisi lapsenomaista leikillisyyttä ja pilkettä. Jos epävarmuutta ja intoa pilkataan, pilkataan myös uteliaisuutta.

Mikä onkaan siis johdon ja esihenkilön rooli? Hyvä alku on antaa ääneen lausuttu lupa uteliaaseen ajatteluun ja toimintaan. Vahva suositus myös esimerkillä johtamiseen. Jos pääjohtaja on joustava kuin teräsbetoni, luo hän esimerkillään kulttuuriin.

Kokonaisnäkökulmasta tarvitaan niin työyhteisön rakenteiden, toimintamallien kuin uskomustekin tuunaamista uteliaisuusmyönteiseen suuntaan. Tämä on useimmiten pitkä prosessi, jota on määrätietoisesti johdettava. On myös palkittava henkilöstöä valinnoista, jotka vahvistavat uteliaisuutta. Yksi merkittävä palkitsemisen muoto on arvostaminen. ”Kiitos, hienoa työtä uteliaisuuden eteen”. Tehoaa erityisesti, kun tämä ilmaistaan muiden kuulleen.

Mahdollistava johtaja tiedostaa, että jokaisella ihmisellä on jotain mikä herättää hänen uteliaisuutensa. Älköön siis yksikään meistä kuvitelko toista!

Uteliaan johtamisen kolme askelta

1. Tunnista uteliaisuus johdettavissasi sekä myös itsessäsi

2. Vahvista psykologista turvallisuutta, sillä utelias ei ole aina oikeassa

3. Mahdollista eri osaamisten ja asiantuntijuuksien ristiinpölyttyminen.

Voiko valtio olla utelias?

Ehkä yllättävä kysymys, mutta saanhan tarkentaa. Ja vastaus on siis kyllä.

Minulla oli ilo herätellä keskustelua uteliaisuuden supervoimasta Törmäämössä maaliskuun lopulla. Sen tavoitteena on auttaa asiantuntijoita eri puolilta julkishallintoa ja yhteiskuntaa kohtaamaan tavoitteenaan löytää uusia ratkaisuja yhteisiin haasteisiin.

Mukaan oli innokkaasti lähtenyt useita kymmeniä henkilöitä muun muassa Valtiovarainministeriöstä, Digi- ja väestötietovirastosta, Valtiokonttorista, Ruokavirastosta, Jatkuvan oppimisen ja työllisyyden palvelukeskuksesta, Aluehallintovirastosta, Asumisen rahoitus- ja kehittämiskeskuksesta ja Ely-keskuksesta.

Jos mielikuvasi virkamiehestä on paperinmakuinen, lattea tai jopa hapertunut, on aika muuttaa sitä. Vaikka mukava eivät olleetkaan kaikki noin 70 000 virkamiehestä, tekivät he minuun vaikuksen. Niin upeita kommentteja ja oivalluksia he tekivät uteliaisuudesta.

Tässä nostoja keskustelusta, joita puheenvuoroni kirvoitti:

”Utelias organisaatio on oppiva organisaatio. Mutta miten edistämme sellaisia vuorovaikutuksen lajeja, joilla kannustetaan uteliaisuuteen?”

”Pystyisimmekö oppimaan tapoja olla kiireessäkin uteliaita?”

”Uteliaisuutta pidetään vaarallisena muutospelon vuoksi tai sitten höpöhöpönä, johon ei ole aikaa. Uteliaisuus on kuitenkin ”vastalääke” paluu entiseen -ajattelulle.”

”Uteliaisuus on myös mielestäni oleellinen osa vastuullisuutta.”

”Uteliaisuuden salliminen on myös osa erilaisuuden hyväksymistä. Havaitaan ja arvostetaan sitä uutta ja erilaista, mitä toisella on tarjota.”

”Usein uteliaisuus ja innostus kyteytyvät toisiinsa. Innostusta pidetään kuitenkin toisinaan lapsellisena ja sille ei haluta antaa aikaa, kun on kiire”.

”Voiko yksilö raivata tilaa uteliasuudelle ja omalle hyvinvoinnille osana itsensä johtamista ja venyttää organisaation asettamia rajoja?”

”Uteliasuus tietoisena valintana, tykkään kovasti”.

Huh, upeita kysymyksiä ja oivalluksia vai mitä? Jos valtiolla ollaan näin uteliaita, täytyy myös valtion olla utelias. Tämä on minun johtopäätökseni. Oma kotiin viemiseni on erityisesti ajatus uteliaisuuden yhteydestä vastuulliseen työelämään.

Me olemme kiireisiä, se selvä. Jos sinua kiinnostaa miten kiireessäkin (tai juuri siinä) voi olla utelias, pysy kuulolla ja tutustu kesäkuussa ilmestyvääni Uteliaasti kiireessä -minioppaaseeni.